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Faire du Défi 50 30 une réalité

le 8 mars 2022

Faire du Défi 50 30 une réalité

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Les effets combinés de plusieurs événements historiques survenus au cours des dernières années ont donné lieu à une prise de conscience qui a fait son chemin jusque dans le monde des affaires et lancé les organisations sur la voie de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Le mouvement #MoiAussi, dans le cadre duquel on invitait les femmes à dénoncer publiquement le harcèlement et les agressions sexuelles dont elles avaient été victimes, ainsi que la réaction de vaste ampleur observée par la suite face à la violence attribuable au racisme qui s’est traduite par le décès de George Floyd ont été des événements révélateurs pour nombre de personnes. Le statu quo, surtout en affaires, n’est désormais plus acceptable et les entreprises cherchent activement à faire de la diversité et de l’inclusion une réalité.

« Nous pensions que nous faisions bien les choses », souligne Kent Roberts, vice-président, Politiques, de la Chambre de commerce d’Halifax. « Nous avions 50 % de parité hommes-femmes dans notre conseil d’administration, et 30 % des membres faisant partie de groupes dignes d’équité. Puis, on nous a fait remarquer que sur la couverture de la revue Business Voice, où figuraient nos entreprises lauréates, on ne voyait que les visages d’hommes et de femmes de race blanche. Ça a été le déclic pour nous. »

Coup de chance : ce déclic est survenu en même temps que le lancement du Défi 50-30 du gouvernement du Canada, une initiative volontaire visant à accroître la diversité et à promouvoir l’inclusion au sein des conseils d’administration et de la haute direction des organisations. Dans le cadre de ce défi, on invite les organisations à tenter d’atteindre l’objectif de 50 % en ce qui a trait à la parité entre les genres et l’objectif de 30 % pour ce qui est des groupes sous-représentés au sein de la haute direction et/ou des conseils d’administration, qu’il s’agisse de grandes entreprises, de petites et moyennes entreprises, d’établissements d’enseignement postsecondaires, d’organismes sans but lucratif ou d’organismes de bienfaisance. Parmi les groupes sous-représentés, il y a les personnes racisées, les personnes handicapées (y compris celles qui ont un handicap invisible ou épisodique), les membres de la communauté LGBTQ2 ainsi que les membres des Premières Nations, les Inuits et les Métis. Au moyen du Défi, on entend mettre de l’avant les avantages que l’on retire à donner à toute la population canadienne une place à la table des discussions. La Chambre de commerce d’Halifax a pris ce défi à cœur.

« Nous avons immédiatement changé nos pratiques d’embauche et de promotion », affirme M. Roberts. « Nous avons modifié notre charte et défini des objectifs stratégiques pour accroître la diversité et l’inclusion et améliorer l’équité et l’accessibilité. Nous avons élaboré une politique en matière de diversité, d’équité, d’accessibilité et d’inclusion et avons révisé nos autres politiques en fonction des facteurs à ces égards. Enfin, nous avons établi un plan d’action pour évaluer la réussite de nos démarches. »

Afin de s’assurer que les organisations seraient sur la même longueur d’onde et que tous utiliseraient la même terminologie, le gouvernement a demandé au Conseil canadien des normes d’établir et de définir les principaux termes à employer pour évaluer la diversité et l’inclusion en milieu de travail dans une spécification accessible au public (PAS). La Chambre de commerce était représentée au sein du comité consultatif sur ce document d’orientation, publié à la fin de 2021. Le document a été élaboré à la lumière d’une série de consultations avec plus de 400 experts, animées par le Diversity Institute, avec le soutien d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada. Cette spécification a pour but d’aider les organisations à franchir les premières étapes de mise en œuvre des pratiques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion dans le cadre de leurs activités pour les besoins du Défi 50-30.

« Accepter de relever le Défi 50-30 était le bon geste à poser, au bon moment », selon M. Roberts. « C’était un message à tous les membres de notre personnel et du conseil d’administration, ainsi qu’aux 1 800 membres de notre chambre et à la population générale d’Halifax et de la Nouvelle-Écosse que nous représentons, selon lequel nous n’allions pas rester les bras croisés, mais plutôt être des chefs de file dans ce débat difficile et inviter d’autres personnes à nous suivre. »

La Chambre de commerce de Winnipeg était elle aussi engagée dans un débat semblable et complexe sur la façon dont son organisation devait réagir aux changements sociaux. Elizabeth Cron, vice-présidente, Programmes et marketing, fait savoir que la Chambre n’avait jamais eu de structure ou de stratégie solide en matière de diversité, d’équité et d’inclusion et qu’elle avait donc vu le Défi comme une belle occasion d’orienter le changement à cet égard.

« Le Défi 50-30 a offert à notre organisation le cadre nécessaire pour mettre en œuvre notre stratégie interne en matière de diversité, d’inclusion et d’équité », souligne-t-elle. « Parmi nos membres, soit plus de 2 000 entreprises, le Défi est devenu un appel à l’action auquel nous avons répondu à l’unisson en tant que communauté. »

Plus grand regroupement d’entreprises de Winnipeg, la Chambre de commerce de Winnipeg a été inspirée par le Défi et a ainsi lancé son propre mouvement communautaire, soit le CODE, qui signifie « Commitment to Opportunity, Diversity and Equity » (engagement en faveur des possibilités, de la diversité et de l’équité). Le mouvement CODE offre aux entreprises de Winnipeg des ressources crédibles, des ateliers d’apprentissage et une communauté où les membres de la Chambre peuvent travailler ensemble à la création de milieux de travail plus inclusifs dans leurs organisations respectives.

Selon Cathy Hogan, directrice générale d’OceansAdvance Inc., il est essentiel de déployer des efforts en dehors de son organisation pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion.

« Dans certains secteurs, notamment les industries océaniques, le bassin de femmes au sein duquel on peut recruter est extrêmement petit et il peut s’avérer difficile d’atteindre les cibles 50-30 », indique Mme Hogan. « Notre objectif est d’avoir un plus grand nombre de femmes et de personnes de groupes sous-représentés dans l’ensemble de l’industrie, »

OceansAdvance travaille actuellement sur une initiative portant sur le leadership des femmes canadiennes dans les industries océaniques – l’initative Canadian Women in Ocean Industries Leadership (CWOIL) – en vue d’attirer des femmes talentueuses de tous les milieux, puis d’établir et d’entretenir un bassin solide, diversifié et inclusif de candidates afin de favoriser et de stimuler l’innovation, la recherche et le développement technologique au Canada, en plus de promouvoir et de transposer ce leadership dans le secteur des technologies maritimes et océaniques. L’initiative s’accompagne d’un plan d’action à long terme et d’une conférence internationale prévue à l’été 2022.

« Pour que le Défi 50-30 se traduise par une réalité durable, nous devons nous assurer que le bassin de candidats est vaste », affirme Mme Hogan. « Nous devons offrir des possibilités pour encourager les femmes et les membres de groupes sous-représentés à se joindre à ce bassin et à y rester. »

Les recherches révèlent que les organisations tirent de nombreux avantages de leurs efforts de diversification. Celles qui mettent un accent plus prononcé sur la diversité ont tendance à surpasser les autres en ce qui a trait aux résultats financiers et opérationnels; elles mettent au point des approches et des solutions plus novatrices et originales, attirent les meilleurs et les plus brillants candidats, accèdent à des marchés plus diversifiés et sont plus innovantes.

Pour les organisations qui sont prêtes à franchir le pas pour devenir plus diversifiées, équitables et inclusives, le Défi 50-30 est un bon point de départ : il donne accès à des conseils et à des ressources pour mieux comprendre les notions de diversité, d’équité et d’inclusion.

« Il s’agit d’une démarche de réflexion », précise M. Roberts. « Ce n’est pas une tâche facile ni un chemin en ligne droite, et nous ferons des erreurs… mais les petits pas que nous faisons maintenant, à l’échelle provinciale et nationale, auront d’énormes répercussions bénéfiques dans les mois et les années à venir. »

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